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女职工孕期被辞退是否旷工双方各执一词

admin 2019-07-28 07:04:31 亲子 5265 ℃ 324 评论

山东平度一女职工孕期被辞退,二审[èr shěn]庭辩激烈——

是强制辞退 还是有意旷工[kuàng gōng]

经过10个月的漫长等待,其间腹中胎儿呱呱坠地,7月19日,曾在孕期内被企业[qǐ yè]辞退的山东平度女职工李萌[lǐ méng](化名)终于和丈夫刘刚[liú gāng](化名)等来了案件在山东省青岛[qīng dǎo]市中级人民法院的二审公开审理。

历经调解无效、裁决认定、法院一审[yī shěn]等过程,李萌仍执着地想要一个“说法”。

这起关乎企业青年员工基本权益保障的案件中,围绕究竟是企业违反相关法律规定强制辞退还是员工个人存在旷工行为等争议焦点,舆论热度持久不息。

是否旷工 双方各执一词

33岁的李萌之前在青岛某电子[diàn zǐ]有限公司[gōng sī]工作[gōng zuò],该公司对其作出解除[jiě chú]劳动合同[láo dòng hé tong]决定的前提是其存在旷工行为。

平度市[píng dù shì]劳动人事争议仲裁委员会于2018年[2018 nián]11月8日出具的裁定书,李萌申请劳动仲裁诉称,自己于2013年12月起在公司从事操作工、音质检验工作,2018年9月[9 yuè]10日,因公司领导得知她怀孕,在未经李萌同意的情况下,公司单方面调整她的工作岗位和工作地点,将其从后勤检验室调岗至一线,生产胶水贴合装配工作。因她不接受岗位调整,公司于2018年9月18日不让她进入公司上班,进行变相解雇。

经调解无效后,平度市劳动人事争议仲裁委员会最终出具的裁决认定,该公司单方面作出解除与李萌劳动合同的决定违反劳动合同法的相关规定,理由是该公司未提供有效证据证实其在单方面解除劳动合同之前已经将解除理由通知工会、征求工会意见;并驳回了李萌的其他仲裁请求。

“这份裁定是有问题的,企业解聘的理由是旷工,但却对旷工没有裁定,这样企业只要把违法的漏洞填上,补充一份工会证明就可以了,后来一审时企业确实补上了,一审法院由此认定企业行为合法。”刘刚向中国青年报·中国青年网记者回忆。

2018年12月12日,李萌向平度市人民法院提起劳动合同纠纷诉讼。2019年1月3日,该公司亦向平度市人民法院提起劳动合同纠纷诉讼。

2019年3月5日,平度市人民法院经审理出具了该案一审判决书,认定青岛某电子有限公司[yǒu xiàn gōng sī]解除与李萌的劳动合同依据充分、程序合法,属于合法解除。

平度市人民法院经审理认为,在李萌连续旷工7天的情况下,2018年9月25日青岛某电子有限公司再次给李萌发送员工返岗通知书,但是,李萌并未在通知要求的期限内返岗,该行为严重违反用人单位的规章制度,青岛某电子有限公司依据劳动合同的约定及公司员工请假管理的规定,作出解除劳动合同的决定有相应依据。并且起诉前用人单位已经通知工会,履行了程序义务。

在7月19日的二审庭审现场,双方对李萌是否旷工进行了激烈辩论。

青岛某电子有限公司认为,李萌自2018年9月19日至2018年9月25日连续7天自行脱离工作岗位,根据公司规定,其行为被视为旷工,旷工3天按自动离职处理。鉴于李萌是老员工,通知其两天内回公司报到,逾期不报到作无故旷工自动离职处理。李萌收到返岗通知书后,未在指定时间内到公司报到,故决定解除与李萌的劳动合同。规章制度在公司院内公告栏及车间墙壁上都进行了公示。

李萌解释,自己于2018年9月18日、19日、20日去公司上班,门卫都不让进门。李萌收到返岗通知书后,2018年9月26日又到公司上班,公司还是不让进门。

“从9月19日到26日,我们每一天都提供了相应的证据以证明没有故意旷工,包括报警记录、给公司相关负责人发送的上班时被门卫拦截的情况告知短信、录音等,而企业对我们旷工一说没有任何证据。”刘刚告诉记者。

李萌则认为,公司的规章制度没有经过公示,也没有告知本人,也没有本人的签字学习记录,李萌并不知道公司的规章制度,公司也没有组织职工学习。规章制度不能作为处理本案的依据。

临时调岗 是否具有合理性

此前,平度市人民法院的一审判决书对李萌当时被调岗作出了“具有合理性”的结论。

“我们认为这一调岗是具有惩罚性和侮辱性的。”二审庭审结束后,刘刚向中国青年报·中国青年网记者坦言。刘刚介绍,当时妻子所在的后勤检验室共5名女员工,只有妻子被调岗至一线,“之前我爱人在这个部门干了5年一直没被调岗,可是怀孕了就突然被调岗,明显是带有惩罚性质的”。

显然,关于调整工作岗位是否对李萌身体有危害成为二审的焦点问题。

二审庭审现场,李萌认为,新的工作岗位有胶水,特别刺鼻,当时自己怀孕3个多月,胶水对胎儿成长不利;原来岗位是长白班,调整后岗位是两班倒,要上夜班,基于以上原因不同意调岗。

而青岛某电子有限公司认为,平度市安全生产监督管理局根据李萌丈夫上访要求,对该公司生产车间及公司全面进行检查,并进行鉴定,结论是该企业所涉粉尘、噪声及化学等职业病危害因素都不超标。

李萌则认为,该检验报告说明有毒有害物质不超标,并不代表环境无毒无害,根据女职工劳动保护规定,孕妇工作环境需要无毒无害,而不是有毒有害物质不超标即可,有毒有害环境对胎儿成长不利,不能安排孕妇工作。

二审合议庭将优先考虑调解

据了解,此次李萌不服一审判决向青岛市中级人民法院提起的上诉请求为:撤销一审法院判决,依法改判:1、依法确认本人与青岛某电子有限公司自2013年至今期间存在劳动关系。2、依法确认青岛某电子有限公司解除劳动合同违法。3、依法撤销青岛某电子有限公司解除劳动合同的决定。4、依法判决青岛某电子有限公司与本人继续履行劳动合同,工作内容:音质检验;工作地点:后勤检验室;工作时间:8:00~17:00;怀孕期间福利待遇严格按劳动法执行。案件一审、二审诉讼费由青岛某电子有限公司承担。

青岛某电子有限公司则请求维持一审判决,驳回李萌的上诉请求。

二审庭审结束后,合议庭将主持双方调解,调解不成将择期宣判。“我们期待一个公正合理的结果。”刘刚说。

之前该案为舆论哗然的焦点之一是,该公司在解除劳动合同时向李萌提出13万余元赔偿金。

记者注意到,在劳动人事争议仲裁部门仲裁和法院审判中,均未涉及该公司向李萌索赔13万余元的相关内容。

对此,在刘刚看来,这是法律程序问题,“首先必须要确认企业解除合同行为合法,确认我爱人违法,给企业造成了损失,这个索赔才有效,但目前案件还处于二审诉讼阶段,没有最终结果”。

关于该案具体案情,青岛某电子有限公司的代理律师以“目前不方便透露”为由婉拒了中国青年报·中国青年网记者的采访。

当地已注意到该案引发的舆论风波。7月10日,平度市委宣传部官方微博发布消息称,已成立工作专班,就报道反映的问题进行调查核实,并将根据调查情况依法依规作出处理。

截至7月21日,刘刚表示,当地官方调查组尚未和自己就此案进行任何联系。

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